人間関係

モチベーションを上げて成果を出そう 部下への声掛けのコツ

1月 18, 2020

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上司の成果は部下次第

Dream Inspire Courage Harmonyと書かれた石

みなさんは今どの様な立場でお仕事されていますか?
なにかのリーダーとしての立場でお勤めなら、メンバーをどう動かしたらいいかお悩みではないでしょうか。
メンバーのご機嫌をとる必要はありませんが、できればみんなに気持ちよく働いてもらいたい。
そう考えて、必死にメンバーと接しているリーダーのみなさん本当にお疲れさまです。
御存知の通りリーダーとしての成果は、メンバーの成果次第。
極論すれば、リーダーとは部下やメンバーにどうやって成果を出してもらうか考える仕事ですね。

リーダーは仕事の頼み方を工夫しよう

では、どうすれば部下に成果を出してもらえるのでしょうか。
仕事の成果は、部下の能力以前にモチベーションによっても左右されますね。
部下への頼み方が悪くて、彼らのモチベーションを損なってはどんな仕事もうまくいきません。
モチベーションを上げる、仕事の頼み方にはコツが有るのです。

モチベーションを上げる仕事の頼み方とは?

モチベーションを上げると言っても、誰にでも通じる魔法のコトバがあるわけではありません。
同じことを頼んでも、人はそれぞれ感じ方が異なるのです。
モチベーションが上がるひとも、激落ちする人もいるということです。
つまり、相手がどの様な感じ方をするかによって言い方やモチベーションを鼓舞する要素を変える必要があるということです。

モチベーションに繋がる4つの価値観

人間が物事を判断するには、自分なりに軸や価値観がありますよね。
モチベーションに関しては、以下の4つの要素が人それぞれにあると言われます。

生存

組織での生き残りを優先しています。
過度な責任が発生したり、自分の立場が危うくなるような行動は好みません。

自由

行動が制限されないことや、自由意志、楽しみなどを優先します
仕事の大小や難易度よりも、自分にとって楽しいかどうかが判断軸です。

自分の力や権限、能力などにこだわりがありこれを示すための行動を好みます
人が避けるような難しい仕事も請ける一方で、かんたんに済むような仕事を嫌がる傾向もあります

所属

自分の所属する組織やグループへの貢献、愛情というのもを重視しています
利他的な行動を好みますが、自分のグループと他のグループを2極的に考えます

ひとつ注意です。
ある人は、この4つの要素のどれか1つだけしか持ち合わせないということではありません。
どれかの要素が比較的強いあるは弱いということです。
人をレッテル貼りをすることは危険ですが、その人の大きな傾向として捉えてください。

あなたの部下はどのタイプ?

この4つの要素はあらゆる人に当てはまります。
当然あなたにも。
まずは練習、ご自身のことを分析してみてこの要素のどれが強いか序列をつけてみてください。
なんとなく、コツが掴めましたか?
つぎに、普段の部下の行動をひとりひとり思い出してみてください。
それぞれの人がいったいどの要素を重視しているか、それぞれに序列を付けてみましょう。
もしすべて序列をつけるのが難しければ、1番目と4番目だけでも良いでしょう。
つまり、部下ひとりひとりの最も好む傾向と最も嫌う傾向の要素を分析するのです。

タイプによって頼み方を変える

先に述べた通り、同じことを頼んでも人はぞれぞれ異なるはんのうをします。
ではモチベーションを上げ成果を出してもらうには、具体的どのタイプにどの様に頼んだら良いでしょうか?
あるいはどういう頼み方を避けたほうがいいでしょうか?

「生存」を優先するタイプの場合

基本的には、細かい指示を出したほうが良いタイプです。
「一番初めてにAをやりましょう」、「Aができたら報告してください」、「次にBをやるので、準備も並行して」
というような感じです。一見、窮屈なように思えますがこのタイプはレールの上に乗ったような仕事の仕方を好みます。
逆に「君の自由に考えていいよ」というよな頼み方は、かえって不安を覚え前に進めなくなる恐れがあります。
仕事の出来不出来や、習熟度とは関係なく自分で判断することを苦手としますのでやり方を具体的に示す方が安心して仕事に打ち込んでくれます。

「自由」を優先するタイプ

まずは仕事に興味を持ってもらうことを優先しましょう。
仕事のゴールや、抑えておくべきポイントを丁寧に説明してその人なりの解釈とすり合わせをすることが大事です。
先程の「生存」タイプとは違い、仕事のプロセスや意見は自由にさせたほうが良いでしょう。
ただし、あまりに放任だと途中で仕事に飽きたりあきらめたりしてしまいます。
ときどきこちらから進捗を確認する必要があります。

「力」を優先するタイプ

実際に実力があるかどうかは別にして、自分の力や価値を示したいため大風呂敷を広げてしまう恐れがあります。
いっぽうで、難しい課題へもチャレンジを厭わず頑張れるので高めのゴール設定をしても良い場合もあります。
「君に期待している」、「君の意見はどうかな?」と対等なパートナーとして評価されている感じを出しましょう。
そして時折、あなたからは高い評価を得ているとはっきり伝えましょう。
みんなの前で持ち上げててもいいでしょう。

「所属」を優先するタイプ

すでに一定の成果を上げてきた人に多く、次のリーダーに最も近いタイプでもあります。
個人の業務だけでなく、委員会活動などの組織運営にも積極的に参加してもらいましょう。
リーダーとしてのあなたの悩みなども率直に打ち明けても良いでしょう。
そのうえで、あなた自身のやり方や考え方と違いポイントがあれば「なるほど」と聞く姿勢を見せましょう。
もしミスがあっても頭ごなしに正すことは避け、側面サポートして一緒に修正をはかりましょう。

自分のタイプだけがすべてと思わない

メンバーそれぞれタイプが有るように、上司にも一人ひとりタイプがあります。
いくらメンバーのためを思っても、ご自身のタイプだけを参考にしてメンバーに接していると思わぬ摩擦を生む恐れがあります。
相手のタイプだけを見極めて、気持ちよく働いて成果を出してもらいましょう。
リーダーのみなさんの健闘を祈っています。

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Bun

Bun

悩める若手ビジネスパーソンの強い味方になります。 現在タイ駐在員で某上場企業の管理職です。 ちょっと先輩社員として皆さんの悩みにホンネで答えます。 サラリーマンとして年収1000を超えるまでにやってきたことを公開しています。

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