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【悪用厳禁】職場で評価が増し増しになるテクニック

7月 23, 2020

この記事を読むのに必要な時間は約 11 分です。

後光の指すそら

いつも頑張っているし、それなりに成果も上げている。そのはずなんだけど、なぜだか同僚のあいつのほうがいつも上司に評価されている。
以前に比べれば自分のパフォーマンスは何倍にもなっている、そう自分では感じるのにいつまでも何も知らない新人扱いで納得行かない。

そんな、若手・中堅の皆さん。ハロー効果ってご存知ですか?
もしあなたの評価が不当に低い、或いは同僚の評価が実力以上に高い様に感じるならハロー効果を意識した行動をするべきです。
今回は、そんなあなたの評価を増しましにしてくれる心理テクニックをどうやって使いこなすかについてご紹介します。

この記事の要約

  • 人事評価者が騙されやすいハロー効果とは
  •  自分を棚おろしするとハロー効果を発揮させるポイントが見える
  •  注意、ネガティブなハロー効果もある
  •  人は見た目が9割とは?

ハロー効果ってなんだ?

人の評価は何か突出したそのひとの特徴に引きづられてしまい、全体の評価についてもその影響を受けるという現象。悪く言えば、偏見や色眼鏡というやつです。

たとえば、次の様が事例を身の回りで見たことありませんか?
優れた学歴のひとは、仕事もできるように感じる。確かに高学歴のかたに優秀な方は多いのは事実ですが、必ずしも高学歴だから仕事ができるというわけでなないですよね。

他にもプログラミングなどのある特定技術に優れているひとが、他の技術にも通じているように感じるというのもハロー効果です。わたしの友達のプログラマーにはスマホが苦手というひとがいたり、電気回路なんてからっきしわからないなんてひとゴロゴロいます。

この様になにか突出してる特徴に引きづられて、他の評価が自然と引き上がってしまう効果って身の回りでよくありますよね。
逆にネガティブな特徴に引きづられて、評価が下がるということもあります。

たとえば、いつも遅刻が多く頻繁に注意を受けているひとが、誰も思いもらない仕事上の発見をしても誰もまともに聞いてくれないとか。
使い勝手の悪いサイトは、コンテンツの質が良くてもユーザー評価されないとか。

あなたの評価が上がらない理由、実は・・・

企業で実際に人事評価をつけるのは、人事部ではありませんね。みなさんの評価を決めているのは、みなさんの上司かもう一つ上の上司です。

大多数の上司のかたは、もともと人事的なベースのないまま内部昇進で人事評価者になります。

そういう方のためにたいていの人事部からは、評価者に対して評価マニュアルや評価のポイントを示した”人事評価の注意点”のような書類が必ず渡されます。
評価マニュアルの一番最初に、必ず鉄板の注意点として上げられるのがハロー効果です。

このハロー効果のために人事評価が偏るということを、人事部はとても心配しているのです。
逆に言えば、あなたがハロー効果をうまく活用すればあなたの評価を適正以上に上げることができるのです。

どうすればハロー効果で評価が上がるのか?

自分の評価と上司の評価にギャップがある、同僚の評価と比べて不公平感がある。もしそう感じるのであれば、いちどその理由を探ってみましょう。

あなたの評価がネガティブなハロー効果の影響を受けているのか、同僚の評価がポジティブはハロー効果の影響を受けているのかもしれません。

自分の棚卸しでハロー効果を発揮する

ハロー効果は、突出している特徴に全体の評価が引っ張られることだと述べました。
あなたにとっての、突出している特徴ってなんでしょうか。学生時代から、今までのキャリアをざっと棚卸ししてみましょう。
案外自分で気がついていない、突出した特徴というものがあるはずです。

突出しているというのは、あなたの部署の中で同僚と比較して何か特徴的なキャリアなり技術なり、資格なりがあるということです。
もう一つポイントを上げるなら、上司の価値観をくすぐる特徴であることです。
よく探してみてください。みなさんにも、きっとあります。

ハロー効果で評価を得る実例

恥ずかしながら、私のことで説明します。わたしの給料が最も伸びた時期、わたしの評価はまさしくハロー効果でした。
年齢の割に豊富な現場経験というのが、わたしにとってのハロー効果になっていたと当時を振り返ります。

わたしは初任配属は、開発の仕事でした。ですがその後は、同期と比べて割と早いうちに現場(工場)に出されました。当時そうは思いませんでしたが、要は開発の仕事を降ろされたんでしょうね。

それから紆余曲折あって数年後、わたしは再び開発の部署に戻って来ました。そのころは、初任配属いらい現場に出たことがない同年代たちがやっと現場に出ることろでした。

彼らは開発の経験がかなり豊富で、広く技術に通じていました。一方でわたしは、久しぶりの開発業務で、知識としては結構偏りのあるエンジニアでした。
ですが彼らと入れ替わりに帰ってきたわたしには、彼らの持っていない豊富な現場経験がありました。おそらく上司や、もう一つ上の上司の経験値とも近いものを持っていたと思います。

実はわたしの技術なんて現場で見てきたモノばかりなので、本当は偏っているはずです。ですが、「現場をよく知っている」という特徴は、上司にとってはすごく頼りになるように見えたのでしょう。

わたしの意見の多くは、役員ですら割とすんなり聞き入れてくれました。現場経験のある上司は、わたしと共通する感覚を持っていましたし。他方で現場経験の少ない上司にとっては、自分の意見は彼らの知らない世界をよく知っているものの意見としてとても重宝してもらえました。

開発経験は少ないわたしでしたが、異動後は割とすぐに開発業務のリーダーを任されるようになりました。当然ボーナスや昇給の査定も、まいどまいどAランクSランクを連発してもらえるようなりました。
信じられないことに3年程度の間に、給料は2倍近くになりました。サラリーマンでも、このようなことはあるのです。

わたしの場合は、いっけん強みとも思えない現場での経験と人脈が突出した特徴でしおた。それを最大限に生かした結果が新しい経験と結びつき、昇進や昇給につながったのです。
みなさんにも、何か突出した特徴があるはずです。自分は当たり前に思うことでも、他のひとたちと比べて突出している特徴がないか徹底的に棚卸ししてみましょう。

ネガティブなハロー効果の原因を探る

それから、もう一つ棚卸しすることがあります。それは、ネガティブなハロー効果の要因がないかということです。
頑張っているのに損をしているポイント、と言い換えてもいいでしょう。

評価する側の立場で、ありがちな事をご紹介します。
まず最も考えられるのは、身なりです。

仕事に身なりは関係ない、とお思いかもしれません。だけど、他人の評価は違います。いつも身なりを整えている部下と、そうでない部下がいたとして、仮に同じ内容を発言してもどちらを信用するか考えてみてください。
当然、身なりを整えている部下ですよね。なにも華美にする必要はないんです。普通でいい、せめて汚く見えない様にということです。

もう一つあげるなら、いつもの仕事に対する態度があります。割といつも適当にこなしている印象の部下が、ときどき想定より早く仕事を仕上げてきたらどうか。ほんとうは懸命にやった結果かもしれませんが、どうせ適当に手抜きしたんじゃないのか?と上司は思うかもしれません。

学歴はネガティブなハロー効果にはなりにくい

それから、学歴をネガティブなハロー効果だと考えるひともいるかと思います。
ですがある程度実務を通じて実績を残しているひとにとっては、学歴は関係ないと考えてい良いでしょう。

むしろ実績を残しているなら「彼って高卒なのにすごいね」というように、ポジティブなハロー効果に転化されます。
良くも悪くも、学歴を言い訳にしないほうが賢明です。

ちょっと横道、人は見た目が9割論の誤解

先程、身だしなみの話をしました。少し本題からそれますが、ハロー効果と一緒によく語られる法則にメラビアンの法則があります。
コミュニケーションにおいて人が参考にする情報の割合は
言語情報7%、聴覚情報38%、視覚情報55%であるというものです。

これを捉えて「ひとは見た目が9割」ということがありますが、これは大いに誤解です。
詳細は別の機会としますが、コミュニケーションにおいて非言語の情報が寄与する割合は、言語情報に比べて圧倒的に高いと理解していただけるといいでしょう。

まとめ

SUMMARY

人評価者は、結局の所自分の感覚で人事評価を下すもの。

そんな相手にたいして、ハロー効果は利用しない手はない心理テクニックです。

どうせ同じ努力をしているのなら、できるだけ評価を受ける方がいいに決まってますね。

みなさん自身の棚卸しをして、自分の部署で比較優位的な自分の特徴をうまく生かしてください。

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悩める若手ビジネスパーソンの強い味方になります。 現在タイ駐在員で某上場企業の管理職です。 ちょっと先輩社員として皆さんの悩みにホンネで答えます。 サラリーマンとして年収1000を超えるまでにやってきたことを公開しています。

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